Les qualités du super-commercial

Toutes les sociétés ont ou cherchent ce super-commercial qui explose ses objectifs chaque année et donne l’impression de plier les décisions des prospects à sa volonté.

Recruter un Super commercial

Ce n’est pas toujours un parfait team-player, c’est rarement le plus facile à manager dans l’entreprise, il n’est pas toujours parfaitement intégré au sein de l’entreprise, mais il est un moteur du développement de la société et la Direction ne craint qu’une chose: qu’il parte à la concurrence.

Qu’est ce qui différencie ce super-commercial des autres commerciaux?
A-t-il un meilleur argumentaire que les autres? Pas vraiment!
Est-il plus sympathique? Pas toujours.
Sait-il créer une relation affective avec ses prospects? Pas forcément.

En réalité, le super-commercial utilise, consciemment ou non, les méthodes du neuromarketing, qui lui permettent de s’adresser directement à la partie du cerveau de son prospect qui prend les décisions. Cela nécessite un certain nombre de qualités, dont nous allons présenter ci-dessous celles qui nous semblent les 3 principales:

Qualité n°1: L’assurance

L’acte d’achat, quelque soit l’importance de celui-ci, est toujours une action stressante pour le prospect: prend-il la bonne décision? Le super-commercial sait le rassurer. Et pour cela, il doit dégager une assurance, non seulement en lui-même mais surtout dans sa croyance profonde que la solution qu’il représente est  la bonne solution pour son client.

Il ne peut s’agir d’une assurance de façade, sinon le vernis craquera vite. Le super-commercial croit fermement et au plus profond de lui à la pertinence de sa solution.

Le doute n’a pas sa place dans sa relation client. Toute hésitation, tout doute sur la pertinence d’un argument sera ressentie par son prospect, consciemment ou non, et entretiendra la flamme de l’hésitation.

Si “philosopher, c’est douter” selon Montaigne, le super-commercial n’est pas un philosophe. Du moins, pas dans sa relation client, et pas dans tout ce qui touche à la solution qu’il représente.

Qualité n°2: L’empathie

Votre client est un égoïste: il ne s’intéresse qu’à lui. Et il a raison, car c’est son rôle: se préoccuper de ce que votre solution va lui apporter. Vos problèmes commerciaux, vos difficultés de production, l’ancienneté de votre société et ses exploits passés ne l’intéressent pas. Et les qualités de votre solution ne le concernent qu’à condition qu’elles résolvent un de ses problèmes.

Le super-commercial l’a bien compris, et plutôt que de s’arrêter à écouter son prospect, il va plus loin et se met à la place de son client en se demandant: “Si j’étais à sa place, qu’est ce qu’il me faudrait?” et surtout “Si j’étais à sa place, comment est-ce que j’aimerais qu’on me présente la solution qui me convient?”.

Il amène le prospect à sentir qu’il est là pour l’aider, et pas seulement pour l’amener à remplir un bon de commande. Le super-commercial sait rendre des services au bon moment ou poser les bonnes questions, afin d’aider son prospect à avoir une vision claire de sa situation et à prendre la décision dans un contexte favorable.

Au delà de la solution choisie, le prospect finit par choisir la personne qui représente à ses yeux le meilleur allié pour résoudre son problème.

Qualité n°3: Une approche concrète

Le super-commercial a une communication concrète. Il n’utilise pas de concepts de consultants, mais utilise des arguments ou des comparaisons concrètes. Il sait démontrer le ROI de ses solutions, illustrer les situations par des cas similaires vécus chez d’autres clients, voire raconter au client comment sera sa vie une fois que la solution sera mise en oeuvre.

Bref, il évite les postures de théoricien pour démontrer l’avance qu’il a sur son marché. Il démontre, raconte, illustre ses arguments pour amener le prospect à se projeter dans la solution à venir et par conséquent la rendre incontournable.

Là encore, l’approche concrète dépend de la typologie de prospects approchés: on ne s’adresse pas de la même manière à un Directeur Marketing de Grand Groupe ou à un gérant de PME de la Grande Distribution.

De la même manière que les trois mousquetaires n’ont donné le meilleur d’eux mêmes qu’avec l’impulsion d’un cadet de Gascogne (d‘Artagnan, qui n’était pas un 4e mousquetaire quoi qu’on en dise, NDLR), ces 3 qualités ont besoin d’une quatrième dans le cas de ventes complexes: le super-commercial doit alors être aussi efficace en externe qu’en interne pour convaincre et mobiliser les équipes autour de son affaire et fédérer le meilleur de l’entreprise autour d’un seul objectif: gagner une nouvelle affaire (puis une autre, puis une autre…).

Ces qualités sont bien sûr une petite partie des nombreuses qualités du super-commercial. Et chaque super-commercial a ses propres particularités et sa propre personnalité qui le rend unique et adapté à tel ou tel marché. Mais ces 3 qualités nous semblent une bonne base des qualités communes à chacun d’eux.

 


Crédits photo: (c) tom_bullock – Superman (CC BY 2.0)

Quel est le VRAI coût d’un commercial?

Les entreprises ont tendance à souvent sous-estimer les coûts liés à l’intervention d’un commercial en interne. Parfois par optimisme sur les coûts directs et souvent par négligence des frais cachés.

Connaître le vrai coût de votre commercial est essentiel pour déterminer ses objectifs et s’assurer du retour sur investissement (ROI) de son poste, mais aussi pour évaluer l’organisation commerciale la plus rentable.

Nous allons essayer ici de recenser les différents coûts à prévoir pour financer un commercial à temps plein.

Les coûts directs, tout d’abord, principalement de nature RH:

  • le salaire  fixe brut,
  • le salaire variable brut s’il atteint les objectifs que vous voulez lui fixer,
  • les charges patronales sur ces salaires,
  • les avantages sociaux propres à votre entreprise (carte orange, chèques déjeuner,… mais aussi participation aux bénéfices, intéressement, abondements,… ),
  • les formations,
  • les éventuels avantages en nature (voiture de fonction,…)

A ces coûts directs « RH » s’ajoutent des coûts fonctionnels à ne pas oublier :

  • le coût de management, représentant 10 à 20% du temps (et donc du salaire chargé) du manager N+1 du commercial,
  • les frais de bureau (m2, mobilier, telécommunications, quote-part des frais généraux…) ou de télétravail (pour les organisations en « home office »),
  • les frais de déplacement (kms, essence, train, avion, restaurants, hôtels) qui peuvent vite devenir importants,
  • les frais d’équipement informatique (ordinateur portable, mobile, CRM,…),
  • les frais (temps et coût) de recrutement la première année,
  • le temps de montée en compétences sur les offres, le marché, la clientèle, l’organisation interne,… et le risque d’inadéquation de votre nouveau commercial (dont vous ne vous rendrez compte qu’après 3 à 6 mois au mieux).

Tout ceci, calculé à l’année, est bien supérieur à la simple prise en compte du salaire fixe chargé.

D’autant que votre commercial ne sera pas forcément également excellent sur les différents volets de son métier (prospection, transformation, négociation, pilotage, réponse à appels d’offres) et qu’il vous faudra vite une équipe pluridisciplinaire.

Face à ces constats, Axlane a conçu son offre de chasse d’affaires de manière à vous éviter au maximum les coûts cachés et à optimiser et simplifier les coûts directs.

Nous sommes aujourd’hui persuadés (et prêts à vous démontrer) que notre solution d’externalisation est tout à fait compétitive par rapport à un recrutement interne, avec des avantages complémentaires comme la possibilité d’une intervention à temps partagé, toujours utile pour lancer une nouvelle offre ou activité sans se disperser. Ou pour créer a moindre coût une équipe pluridisciplinaire.

10 Questions à poser à un candidat commercial lors de son entretien de recrutement (2/2)

Je vous ai proposé il y a deux semaines 5 premières questions à poser à un candidat commercial avant de le recruter. Mais votre évaluation de celui-ci n’est pas terminée et voici 5 nouvelles idées de question à lui poser ou à vous poser sur lui:

6. Quels étaient vos taux de transformations lors de vos précédents postes ?

Ce n’est pas tant chiffre que le candidat va communiquer qui compte que sa connaissance de cette métrique. Un taux de transformation peut être variable en fonction des secteurs d’activités, géographiques et de l’organisation de l’entreprise et ce qu’il obtenait avant n’est pas le signe de ce qu’il atteindra chez vous.

Cependant, ce qu’il y a à retenir c’est que le candidat doit être en mesure de donner ces chiffres, de les expliquer et de les justifier. Cela démontrera que vous avez affaire à quelqu’un qui a été correctement managé et qui se sent concerné par les résultats de son travail.

7. Pourquoi avoir choisi le métier de commercial ?

Vaste question. Beaucoup de jeunes commerciaux choisissent cette voie par défaut en estimant que la vente ne repose sur aucune qualité particulière, en dehors de la classique image d’Epinal du beau sourire, du beau costume et de la tchatche. Personnellement, on m’a déjà demandé « pourquoi avoir postulé chez nous, pourquoi sur ce poste? » mais jamais «pourquoi avoir choisi l’activité de commercial?»

A partir de cette question, vous pourrez déduire si votre candidat subit son métier ou le choisit! Ceci fait une énorme différence sur la motivation à moyen et long terme de votre candidat.

8. Pourquoi travaillez-vous ?

Cette question est ma question préférée, car pour répondre le candidat doit faire appel à l’ensemble de ses ressources et réellement réfléchir. Ce n’est pas une question banale et pourtant sa réponse va tout de suite vous donner des indications sur la personnalité et l’engagement possible de votre candidat.

Il est possible qu’il vous réponde :

  • Pour gagner de l’argent : Si vous avez cette réponse, attendez-vous à avoir un commercial qui vous quitte dans les prochaines années ou prochains mois. Car dès qu’il aura une proposition plus intéressante, il partira. Ce sont souvent ces profils qui ne restent que 1 ou 2 ans dans une société.
  • Pour payer les emprunts de ma maison : Dans ce cas, vous avez à faire à quelqu’un d’anxieux, qui souhaite une certaine stabilité afin de pouvoir rembourser ses emprunts. Ce candidat fera tout pour rester dans la même société.
  • Pour concrétiser mes projets : Ce sont souvent les profils les plus intéressants et les plus dynamiques. Ils pourront apporter beaucoup à votre société, mais attention ! Si  leurs projets se concrétisent, ils partiront peut-être.
  • Pour faire vivre ma famille : Ce cas revient au cas n°2, ce type de personnalité est assez stable cela révèle les valeurs du candidat et son moteur propre.
  • … Les motivations sont nombreuses et la méthode SONCAS peut vous aider à catégoriser les motivations de votre candidat.

9. Comment réagissez-vous face aux conflits ?

Cette question est très intéressante. Elle va vous permettre d’identifier le type de management adapté à la personnalité du candidat, mais aussi vous informer sur ses capacités de gestion de comptes. Sait-il désamorcer un conflit ? Va-t-il le chercher ? Va-t-il directement à la confrontation? Etc. En fonction du profil détecté en réponse à cette question, il faudra juger des capacités d’adaptation du candidat à vos méthodes de management et à la typologie de prospects et client que vous envisager de lui confier.

10. Êtes-vous capable de vendre des frigos à des esquimaux ?

J’adore cette question car la plupart des candidats va répondre « oui » en espérant plaire au recruteur… Dans ce cas, demandez-lui de justifier son choix et demandez-lui si c’est la bonne manière de gérer une relation client (Cf. notre article sur le sujet).

Sur cette simple question, vous allez en apprendre beaucoup sur la manière dont votre candidat envisage son métier et sa perception de l’activité commerciale.

Lors d’un recrutement,  avez-vous déjà posé ces questions ?
Avez-vous des difficultés à trouver de « bons » commerciaux ?

Venez nous le dire sur notre page Facebook.

Le content marketing au service du recrutement

Le content marketing (marketing de contenu ou marketing par le contenu), c’est à dire un ensemble de techniques marketing visant à faire connaître votre marque par la démonstration de son expertise et de la pertinence de ses propos, est un excellent moyen de se faire connaître pour les sociétés de prestations intellectuelles (cabinets de conseil, sociétés de service, professions libérales,…) et les éditeurs de solutions à valeur ajoutée fonctionnelle ou métier.

Cela permet donc de valoriser la marque auprès de ses clients. Mais il y a une autre cible tout aussi pertinente que le content marketing permet d’atteindre et de convaincre : les candidats au recrutement.

En effet, dans un marché extrêmement concurrentiel, un candidat choisira de rejoindre une société qui s’intéresse fortement aux fondamentaux de son métier. Si les résultats de l’entreprise, sa pérennité, son portefeuille de clients, ses valeurs RH le rassureront certainemet, il y a fort à parier qu’il sera attiré par une entreprise qui est capable de lui démontrer qu’elle a des choses à lui apprendre et qu’elle le tirera vers le haut professionnellement.

Tous les conseils et livres de management vous le diront: pour réussir son entreprise et la faire croitre, les hommes et les femmes qui la composent sont essentiels. Et pour attirer les meilleurs, il faut leur démontrer que vous êtes la meilleure société pour eux. En entretien, vous demandez à vos candidats de faire leurs preuves. Avant même de les rencontrer, n’oubliez pas de faire les vôtres.